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為什么說醫院需要績效管理？
即切斷醫務人員收入分配與科室經濟收入的直接掛鉤關系、切斷醫務人員收入分配與處方、檢查、耗材等收入的直接掛鉤關系。
徹底轉變以科室收減支結余提成的分配模式。DRG/DIP以控費為導向，醫院績效管理的前提，就是要改變“以收定支”的績效分配思路。
03八要素
將八要素納入醫務人員內部績效考核和分配，多勞多得、優績優酬。這八個綜合考慮的要素是：崗位工作量、醫療質量、患者滿意度、成本控制、醫藥費用控制、病種及手術難易度、臨床科研教學、醫德醫風。
結合績效考核與分配掛鉤，激勵強化病種管理導向考核分配體現“三個傾斜”：向急危重癥治療和疑難復雜技術傾斜，向兒科、急診等臨床科室傾斜，向臨床一線、關鍵崗位和業務骨干傾斜。這是符合目前我國對公立醫院回歸公益性的薪酬制度改革目標。
現行醫院常有的績效考評方法
目前醫院常用的績效考核方法有以下幾種：
績效管理分配實踐具體實操
不同科室之間在具體的績效分配過程中應該采取不同的績效考核模式，從以下幾個典型科室進行說明：
臨床科室在職醫生的績效考核與分配主要是基于科室的工作量貢獻，其中包含基本工作量（如門診人次、出院人次、床位占用日數）以及具有科室特色的工作量（如手術人次、科室治療項目數量等）。經方案設計，醫院各科室基本業務量的計算方案相統一，即相同項目（如門診人次、出院人次、床位占用日數等）的單位工作量績效分配值一致，保證了績效分配方案的公平性和客觀性，體現了多勞多得的分配原則。對于臨床科室具有治療操作的特色業務量，按照價值點數法進行績效分配，鼓勵臨床醫生提升服務量的同時偏向治療性的醫療服務量，改善患者的整體就醫體驗，體現優績優酬的分配原則。
急診科室臨床醫生的績效考核與分配主要根據其人均工作業務量，業務量統計包含普通急診人次和搶救室急診人次，兩者按照一定的比例進行換算后統計，當急診臨床醫生人均工作量低于既定的數據時，按照既定的人均獎金進行分配，保障急診醫生因專業特殊性而引起績效分配過低現象的出現，當人均工作量高于既定的數據時，按照一定的比例上浮人均績效分配數額，以提供臨床醫生的工作積極性。
麻醉科的績效分配是根據科室完成的麻醉例數及復雜和風險程度計算確定，參照運用價值點數法進行分配，麻醉科根據業務類型及風險復雜程度確定不同麻醉業務的點數值，財務績效部門根據醫院可分配人員經費額度及臨床科室橫向水平比較，麻醉科績效分配數據即由麻醉業務點數值與點數單位價格相乘所得。
兒科醫生的績效考核與分配主要根據其人均工作業務量，實現同工同酬，同時引入引入專科考核指標，如新生兒體重、月齡、患兒PRISM III評分等，根據收治病例的疑難程度進行加權。
基于RBRVS評估系統對行政后勤人員績效考核與分配。科學合理定崗，根據每個崗位的工作內容，制定崗位職責，選取能夠量化的指標進行考核，對于一些無法量化的指標，采用定性原則，根據程度進行分級，真正做到統籌兼顧，公平公正。進行“一崗一考核”指標與崗位的聯系越緊密，考核結果越能充分反映每個崗位人員的工作狀況。
文章來源：醫有數
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